Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением или оборотом работников предприятия (рабочая сила).

Различают следующие абсолютные показатели оборота рабочей силы:

оборот по приему - численность лиц, зачисленных в изучаемом периоде соответствующим приказом;

оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

общий оборот рабочей силы, который определяется как сумма оборотов по приему и увольнению.

Абсолютные показатели движения рабочей силы находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на уровне отдельного предприятия и экономики в целом.

В ресурсной части баланса показывается:

наличие работников на начало периода;

численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

по направлениям служб занятости;

в порядке перевода из других предприятий и организаций;

другие источники (принято самими предприятиями, вернулось после армии и т.д.).

В разделе баланса рабочей силы, характеризующего использование рабочей силы, отражаются следующие показатели:

численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

в порядке перевода в другие предприятия;

в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации предприятия;

призыв или поступление на военную службу;

другие причины выбытия (например, по решению судебных органов).

численность работников на конец изучаемого периода.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям используются относительные показатели, называемые коэффициентами оборота по приему, выбытию, общего оборота рабочей силы, текучести кадров и постоянства кадров. Все эти коэффициенты рассчитываются как процентное отношение соответствующего абсолютного оборота рабочей силы к среднесписочной численности работников за тот же период ().

Текучесть кадров определяется следующими причинами:

• по собственному желанию;

  по решению администрации;

  по решению судебных органов

5.

А - число работников, состоявших в списочном составе за весь изучаемый период.

Для оценки ситуации занятостью населения используется коэффициент замещения рабочей силы , который определяется как отношение числа принятых работников к числу уволенных за этот же период или как отношение коэффициента оборота по приему к коэффициенту оборота по выбытию.

Если полученный коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появились новые рабочие места.

Если коэффициент меньше 1, то рабочие места сокращаются, что приводит к увеличению безработицы в экономике в целом.

Статистика рабочего времени.

Фонд времени, его структура и показатели его использования влияют на организацию производственного процесса и производительности труда. Статистика рабочего времени связана со статистикой оплаты труда и статистикой социального страхования. Информация о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей силы, изучений условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях труда, 36 часов в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени такие, как чел/месяц, чел/год. Но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем является явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе не зависимо от продолжительности рабочего дня. Статистика изучает следующие фонды времени:

Календарный фонд;

Табельный фонд;

Максимально возможный фонд рабочего времени;

Календарный фонд времени рассчитывается в человеко-днях и человеко-часах.

При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия или организации за все календарные дни периода (месяца или года).

Календарный фонд времени можно также рассчитать как произведение среднесписочной численности работников на число календарных дней за изучаемый период.

При определении календарного фонда в человеко-часах фонд в человеко-днях следует умножить на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня, которая определяется по средней арифметической взвешенной, исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, установленной для каждой категории персонала.

Календарный фонд времени представляет собой располагаемое время, которое, как правило, не может быть использовано в производственной деятельности. Календарный фонд состоит из человеко-дней из явок и неявок на работу по различным причинам. Исходя из этого календарный фонд может быть определен как сумма человеко-дней, явок и неявок на работу. Календарный фонд времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни.

Если у календарного фонда времени (КФВ) вычесть неявки на работу в выходные и праздничные дни, то получим табельный фонд времени (ТФВ). Если из табельного фонда времени вычтем неявки работников в связи с ежегодными очередными отпусками, то получим max возможный фонд рабочего времени (ФРВ). Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым располагает предприятие или организация при 100% явке работников, т.е. это то время теоретически предназначенное для работы.

По своей структуре максимально возможный фонд рабочего времени состоит из 3 элементов:

Фактически отработанное время;

Время, неиспользованное по уважительным причинам;

Потери рабочего времени.

Полную информацию о фондах времени можно получить из баланса рабочего времени.

Схема баланса рабочего времени

Баланс рабочего времени в человеко-днях рекомендуется составлять ежемесячно. Чтобы получить баланс рабочего времени в человеко-часах необходимо каждую позицию баланса в чел/днях умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего дня и прибавить потери рабочего времени, учтенные в чел/часах (внутрисменные потери, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков).

Схема баланса рабочего времени в чел/днях.

Коэффициент использования фонда рабочего времени:

Все коэффициенты рассчитываются как процентное отношение фактически отработанного времени к соответствующему фонду времени.

Коэффициент использования календарного времени:

Коэффициент использования табельного фонда

Коэффициент использования max возможного фонда времени

Для оценки использования рабочего времени рассчитывается коэффициент использования рабочего периода, который представляет собой отношение среднего числа дней отработанных одним работником за изучаемый период к числу дней, которые должен был отработать 1 работник за тот же период в соответствии с режимом работы предприятия.

На основании данных второго раздела данных баланса рабочего времени рассчитываются относительные показатели структуры max возможного фонда рабочего времени, которые представляют собой процентное отношение каждой позиции этой части баланса к max возможному фонду рабочего времени.

На основании данных баланса рассчитывается среднесписочная численность работников за изучаемый период, как отношение календарного фонда времени к числу календарных дней за тот же период.

Для характеристики использования рабочего дня рассчитывается коэффициент использования рабочего дня. Он равен соотношению между средней фактической продолжительностью рабочего дня и средней установленной продолжительностью рабочего дня. Установленной называется продолжительность рабочего дня определенная трудовым законодательством или режимом работы предприятия.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня рассчитывается по средней арифметической взвешенной (
), вариантами в которой является установленная продолжительность рабочего дня отдельных групп работников, а весом - численность этих групп работников.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня рассчитывается как отношение отработанных человеко-часов за изучаемый период к отработанным человеко-дням за тот же период.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня различается по полному времени и по урочному времени.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по полному времени рассчитывается как отношение фактически отработанных человеко-часов к числу отработанных человеко-дней за тот же период. При таком расчете в число отработанных человеко-часов включаются человеко-часы, отработанные сверхурочно.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по урочному времени рассчитывается как отношение числа отработанных человеко-часов в урочное время к числу отработанных человеко-дней за тот же период.

Зная показатели средней установленной продолжительности рабочего дня и средней фактической продолжительности рабочего дня, можно рассчитать коэффициенты использования средней установленной продолжительности рабочего дня как процентное отношение средней фактической продолжительности рабочего дня по полному и урочному времени к средней установленной продолжительности рабочего дня.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (К О) определяется отношением суммы принятых (Ч П) и уволенных (Ч У) к среднесписочному (Ч О) числу рабочих или работающих:

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему - К ОП) или числа уволенных (оборот по увольнению - К ОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

или .

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:

, где К Т - коэффициент текучести, %; Ч УСЖ - число рабочих, уволившихся по собственному желанию; Ч УЦН - число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, Ч С - среднесписочное число рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

Где К ИТ - коэффициент интенсивности текучести; К ТЧ - частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. .

От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Таблица 4. - Динамика движения персонала ОАО «Макфа»

Рис. 5.

Из таблицы 4 видно, что на предприятии в период становления 2007-2009гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2009 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (быта, условия труда и т. д.), и неудовлетворенностью организации данным работником (систематическое невыполнение обязанностей без уважительной причины, его не дисциплинированностью).

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Ктк = (ЧРу / ЧРср) * 100 , (1)

где Ктк - текучесть кадров;

ЧРу - численность уволенных работников;

ЧРср - средняя численность работников.

Данные для расчета текучести кадров ОАО «Макфа» представлены в таблице 5.

Таблица 5. - Данные для расчетов показателей

Рассчитаем текучесть кадров на ОАО «Макфа»

Ктк 2007 = 10 / 240 *100 = 4,16 %;

Ктк 2008 = 20 / 240 * 100 = 8,3%;

Ктк 2009 = 50/ 240 *100 =20,83%.

Текучесть кадров очень маленькая, об этом говорят следующие показатели: за 2007 год текучесть составила 4,16 %; за 2008 год - 8,3 %; за 2009 год - 20,83 %, поэтому можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «ЧТПЗ» процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.

Для расчета коэффициента оборота по приему (Кприем) персонала (отношение числа принятых за период работников (Чприн) к среднесписочной численности персонала в анализируемом периоде (ССЧ)) используется формула, приведенная ниже:

Кприем = Чприн / ССЧ * 100 , (2)

Рассчитаем коэффициент оборота по приему на ОАО «Макфа»

Кприем 2007 = 60 / 240 *100 = 25 %;

Кприем 2008 = 55 / 240 * 100 = 22,9%;

Кприем 2009 = 44/ 240 *100 =18,3%.

Очевидно, что в 2009 году коэффициент оборота по приему персонала снизился на 6,7 % по сравнению с 2007 годом, что свидетельствует о малых затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены рационально.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста. Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. По своей функциональной роли кадры предприятия представляют собой персонал. В состав персонала входят все наёмные работники предприятия, состоящие в договорных отношениях с предприятием.

Для характеристики движения рабочей силы на предприятии анализуруют динамику след.показателей:

1. Коэффициент оборота по приему

Число принятых/среднесписочная численность *100%

2.Коэффициент по выбытию кадров или коэффициент увольнения

Число уволенных/среднесписочная численность * 100%

3.Коэффициент текучести кадров

Число уволенных по собственному желанию+Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность*100%

4.Коэффициент постоянства кадрового состава или коэффициент стабильности

Число проработавших весь год/среднесписочная численность*100%

100%-Коэффициент текучести(%)

КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом:

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

11. Оплата труда на предприятии: принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда.

Заработная плата с точки зрения работника – это денежные средства, которые отчисляются работнику за его труд соответствующего качества.

З/п с точки зрения государства – это часть национального дохода государства.

З/п с точки зрения работодателя – это часть расходов предприятия, выраженная в сфере материального производства необходимым трудом, а к нематериальному производству прибавочным продуктом.

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников.

вида з/п:

1. Номинальная – это те денежные средства, которые получает работник за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.

2. Реальная – это то количество продукции и услуг, которые может позволить купить на свою з/п.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста реальной з/п.

Принципы оплаты труда работников ждт:

прозрачность

конкурентоспособность

объективность

соответствие законодательству

З/п состоит из 2х частей – постоянная и переменная.

Постоянная включает оклад, тарифную ставку, выплаты за вредные условия труда, праздничные, профессиональное мастерство, класс.

Переменная часть включает премию, северный коэффициент, доплаты за мастерство, за выполнение показателей и т.д.

Формы оплаты труда:

1 повременная – начисляется за фактически отработанное время,

2 сдельная – начисляется за определенное количество работы, соответствующего качества.

Системы оплаты труда для повременной формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Системы оплаты труда для сдельной формы:

1. Прямая сдельная (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

2. Сдельно-прогрессивная (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

3. Сдельно-премиальная (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

4. Косвенно-сдельная (заработок зависит от результатов труда работников).

5. Аккордная (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Тарифная система оплаты труда. Рассчитывается на основе тарифной сетки, которая представлена в едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТС). ЕТС представляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ, независимо от того на предприятии какой отрасли эти производства и виды работ имеются.

На эффективность работы предприятия наряду с другими факторами существенное влияние оказывают подбор и расстановка кадров, уровень их квалификации, численность, трудовая дисциплина, рациональное использование рабочего времени.

Учет и анализ использования персонала необходим для выработки управленческих решений при планировании оптимальной численности работников, определении потерь рабочего времени и устранении их причин, изыскании резервов наиболее полного использования рабочего времени и повышении производительности труда.

Целям учета и анализа использования персонала служит ряд показателей. Некоторые из них рассмотрим в данной главе.

Движение работников списочного состава организации характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам, так называемой текучести кадров.

Списочную численность работников на конец отчетного периода N к.п. можно определить по формуле:

N к.п. = . N н.п. + N пр - N выб, (2.1)

где N н.п - списочная численность работников на начало отчетного периода, чел;

N пр – численность принятых за отчетный период, чел.;

N выб – численность выбывших за отчетный период, чел.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данном предприятии, учреждении, организации. Основанием исключения из численности, например, могут служить:

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника или администрации или по соглашению сторон;

Призыв или поступление на военную службу;

Перевод работника с его согласия в другую организацию;

Переход на выборную должность;

Выбытие в связи со смертью.

Среднесписочное число работников за отчетный период можно также определить по следующей формуле:

где - среднесписочная численность работников за отчетный период, чел.;

Т отр - количество отработанных работниками человеко-дней в расчетном периоде;

Т неяв - число неявок работников на работу по всем причинам, чел/дн;

Т цп - число целодневных простоев, чел/дн;

Т кал - количество календарных дней в расчетном периоде, дн.

Среднее явочное число работников равно:

Движение работников характеризуется показателями оборота и постоянства состава кадров.

Оборот кадров – это совокупность принятых на работу, то есть зачисленных в списочный состав, и выбывших работников, рассматриваемых в соотношении со среднесписочной численностью работников за отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентами общего оборота, оборота по приему, оборота по выбытию.

Коэффициент общего оборота кадров (К о.о.) можно определить по формуле:

, (2.4)

где N пр - численность принятых за отчетный период, чел.;

N выб - численность выбывших за отчетный период, чел.;

Среднесписочная численность работников за отчетный период, чел.

Коэффициент оборота по приему кадров (К о.пр.) определяется по формуле:

(2.5)

Коэффициент оборота по выбытию кадров (К о.выб.) определяется по формуле:

(2.6)

При этом, число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести кадров.

Восполнение работников, выбывших их организации по разным основаниям вновь прибывшими работниками, характеризует коэффициент восполнения работников (К восп.).

, (2.7)

где N пр - численность принятых работников за отчетный период, чел.;

N выб - численность выбывших работников за отчетный период, чел.

Более точному анализу будет способствовать расчет коэффициента восполнения по категориям работников с учетом их квалификации.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключаются выбывшие в течение года из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.