На территории Российской федерации каждый гражданин имеет свои права и обязанности, которые защищены Конституцией РФ. Защита прав участников рабочих отношений регулируется кодексом труда. Настоящий закон, статья 22 ТК РФ формулирует основные права директора организации и способы, как их защитить. Помимо этого, директор должен знать свои обязанности и выполнять их в рамках закона. Трудовое право включает в себя достаточно жесткие требования к директору, чем к работнику, поэтому он является менее защищенной стороной трудовых отношений.

Защита прав работодателей по трудовому праву

ТК РФ в основе содержит максимальную защищенность работника, но разногласия по поводу нарушения данных правил происходят постоянно. Причиной этого является незнание своих прав и обязанностей, в первую очередь, директора организации. Актуальность данного явления высока, поэтому, изучение законов о возможностях директора необходимо в каждой организации.

В ТК РФ больше всего развита функция социума, и закон опирается, в первую очередь, на необходимость установки гарантий государства рабочих возможностей и свобод гражданина, а также создания комфортных условий для работы. Главная идея защищенности работника, как более слабого участника рабочих взаимоотношений, состоит в том, что устанавливаются принципы правовых норм рабочих отношений, ст. 2 ТК РФ. Но, стоит заметить, что, помимо этого, стала развита и другая функция – экономическая. Объясняется эта функция как обеспечение развития хозяйственной деятельности. Поэтому, в ст. 2 ТК РФ есть несколько принципов, посвященных возможности защищать себя как директора.

Это такие принципы, как:

• возможность директоров объединяться для защищенности;
• возможность социального партнерства;
• установка гарантий государства для того, чтобы быть защищенным;
• возможность требования от работника выполнения поставленных задач и сохранения имущества компании.

Закон о защите прав работодателя

Правовые возможности руководителя включают в себя:

• возможность заключать, изменять или разрывать рабочий договор;
• привлекать сотрудника к ответственности, как к материальной, так и к дисциплинарной;
• требовать от специалиста выполнения обязанностей, соблюдения внутренних правил и дисциплин.

Федеральный закон, регулирующий рабочие отношения содержит обширный спектр правовых обязанностей и возможностей директора, применение которых освобождает работодателя от негативных последствий, встречающихся в судебной практике.

Способы и формы защиты трудовых прав работодателя

Основные юридические правила и средства защищенности работодателей – кодекс труда и локальные нормативные акты. Кратко можно определить несколько групп определенных норм, которые защищают интересы руководителей:

• защищенность от некомпетентности работников;
• защищенность от неправомерных действий сотрудника;
• защищенность от необоснованных претензий, предъявляемых работников;
• защищенность исполнительных интересов руководителя.

Защита прав работодателя по трудовым спорам в суде

Увольнение сотрудника либо привлечение к ответственности за нарушение является непростой процедурой, которая включает в себя несколько этапов. Решение данного вопроса в суде чаще всего пугает руководителей, что дает преимущество работнику. Специальный отдел по трудовым вопросам потребителей направлен на решение споров в пользу рабочего класса. Существуют специализированные компании, чтобы защищать руководителей в суде. Услуга данной компании заключается в сборе необходимых доказательств и документов, подтверждающих законность действий директора в процессе увольнения сотрудника.

Проблемы защиты прав работодателей

Основной проблемой при нарушении трудовых отношений является незнание своих правовых возможностей как руководителя. Договор между директором и подчиненным имеет много подводных камней, при ошибочном составлении, правда остается у трудящегося.

1. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Описание услуги

Как известно, в трудовых правоотношениях между работодателем и работником работодатель является наименее защищенной стороной.

Работники имеют множество прав:

На получение компенсаций за неизрасходованные отпуска,

Получение драконовских компенсаций (до 5 окладов) при сокращении штата, численности и ликвидации компании ,

Право на неизменные условия труда, любое малейшее изменение сразу трактуется, как перевод, и может быть произведено только с согласия работника, да еще и с предварительным уведомлением за два месяца,

Право жаловаться в Инспекцию по труду и Прокуратуру на малейшие нарушения работодателя, такие как задержка выплаты заработной платы даже на 1 день,

Право истребовать практически неограниченное количество внутренних документов работодателя, включая штатное расписание со всеми окладами (согласно разъяснениям Рострудинспекции), прикрываясь тем, что они имеют к нему отношение, причем запрашивать их работник может чуть ли не ежедневно,

И десятки и сотни других прав.

В случае если работник решает воспользоваться хотя бы частью предоставленных прав, он даже в одиночку может привести предприятие в состояние фактического приостановления деятельности, огромные необоснованные претензии порой приводят к аресту счетов компании, проверки государственных органов вынуждают отвлекать все силы на подготовку для них документов, а не работы бизнеса.

И это притом, что сам работник никакой ответственности за свою работу фактически не несет. Чтобы доказать профнепригодность работника необходимо по п..3 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ провести чудовищно громоздкую и трудоемкую процедуру аттестации всего коллектива ради увольнения одного человека. Чуть ли не еще более сложной является увольнение по п.5 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса, согласно которому работник должен целых 3 раза серьезно нарушить свои трудовые обязанности, и каждый раз должен быть строго документально зафиксирован, чтобы можно было его уволить.

По сложившейся судебной практике российских судов работник не несет ответственности ни за разглашение коммерческой тайны, чем работники постоянно пользуются, полностью воруя базы клиентов из компаний, ни за оскорбления и угрозы в адрес коллег и руководства, ни за неэтичное поведение, т.к. Трудовой Кодекс вообще не рассматривает это, как нарушение трудовых обязанностей, т.е. работник может свободно хамить всему окружающему его коллективу и спокойно продолжать ничего не делать, радуясь своей безнаказанности.

В то же время работодатель оказывается абсолютно бесправным и вынужден переводить тонны бумаги только на подписание всяческих соглашений, локальных актов, договоров, приказов и прочей мишуры, чтобы только иметь возможность уволить работника хотя бы даже с громадными компенсациями по сокращению штата.

И даже в этом случае суд очень часто восстанавливает на работе сокращенного работника, еще и присуждая выплатить ему дополнительные компенсации кроме уже итак выплаченных пяти окладов.

Избежать убытков и отстоять свою правоту в суде работодатель может, только действуя по четким процедурам, разработанным нашими юристами, используя строго определенные формы документов – актов, приказов, договоров, подписывая их точно в установленные сроки и направляя работнику только установленными способами, обеспечивающими наличие доказательств их получения. Защита прав работодателя - одно из основных наших направлений работы.

Какие же основные причины судебных споров между работником и работодателем?

Судебные споры между работником и работодателем, в которых истцом выступает работник:

• трудовые споры о восстановлении на работе
• трудовые споры о взыскании заработной платы (за периоды вынужденного прогула, недовыплаченной заработной платы, компенсаций за неизрасходованные отпуска и т.д.)
• трудовые споры об аннулировании и изменении записей в трудовой книжке
• трудовые споры об обязании допустить к рабочему месту
• трудовые споры о признании факта работы
• трудовые споры о возмещении ущерба, причиненного работодателем работнику
• трудовые споры о возмещении морального вреда
• иные трудовые споры

Судебный спор с работником начинается, как правило, с ярко выраженного конфликта работника и руководства, направления претензий работником работодателю, а затем направления жалоб на работодателя в Государственную инспекцию по труду (Рострудинспекцию) и Прокуратуру.

Судебные иски подаются работниками обычно после завершения проверок государственных органов или в их завершающей стадии.

В свою очередь, осуществить защиту прав работодателя, подать в суд на работника или направить претензию к работнику работодатель может в следующих случаях:

• подать в суд на работника или направить претензию работнику в случае причинения работником имущественного ущерба организации
• подать в суд на работника или направить претензию работнику в случае хищения (воровства, кражи) имущества организации. Также в данном случае направляется заявление в правоохранительные органы.
• подать в суд на работника или направить претензию работнику, разгласившему коммерческую тайну организации
• подать на работника заявление в правоохранительные органы в случае представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора
• иные случаи

Во всех этих случаях важно правильно проработать правовую позицию, подобрать все документы, прямо или косвенно обосновывающие вашу позицию, предоставить суду свидетельские показания других работников, подтверждающие вашу позицию.

Сделать это правильно так, чтобы выиграть ваше конкретное дело, могут только высококлассные специалисты, такие как юристы Правового Бюро ЮРИСТОКРАТ.

Наша практика в защите прав работодателей в трудовых спорах насчитывает долгие годы упорной, тяжелой и результативной работы, множество отраженных исков работников, сэкономленные десятки миллионов рублей работодателей.

2. . Сроки

Согласно ст. 392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. То есть, ждать искового заявления от работника нужно в указанные сроки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. То есть в указанные сроки по данной категории споров необходимо подать исковое заявление.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных выше, они могут быть восстановлены судом.

Следует иметь ввиду, что работники при обращении в суд освобождаются от уплаты госпошлины, что многократно повышает риск таких «бесплатных» исков.

Согласно ст.154 ГПК РФ «гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд», т.е. примерно в течение двух месяцев рассматривается трудовой спор в суде.

На практике этот срок увеличивается до 3-6 месяцев в связи со сбором судом документов, опросом свидетелей.

Итого общий срок разрешения трудового спора и защиты прав работодателя с учетом досудебной «войны» ~ 4-8 месяцев.

Этот срок можно сократить вдвое и даже втрое, если своевременно обратиться к юристам ПБ ЮРИСТОКРАТ, которые безукоризненно составят нужные документы, проведут переговоры, в результате чего спор будет решен, не успев толком начаться.

3. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику . Порядок действий

1. Вы передаете нам по электронной почте, либо лично в вашем или нашем офисе информацию и документы для защиты работодателя против работника, в том числе подачи иска к работнику, претензии к работнику, ответа на претензию работника, отзыва на иск работника:

Учредительные документы организации, описание деятельности компании (презентация)

Личное дело работника, включая документы согласно ТК РФ

Трудовой договор со всеми приложениями и иные документы, подписанные с работником, должностная инструкция

Приказы о приеме, увольнении, взысканиях, поощрениях, переводах, перемещениях и пр.

Переписка с работником

Иные документы согласно нашему запросу

2. Мы изучаем представленные документы, оцениваем перспективы защиты работодателя, подачи в суд на работника, претензии к работнику, претензии работника, или дела, возбужденного самим работником, сообщаем вам.

3. Вы передаете нам остальные документы, которые необходимы для защиты работодателя, подготовки претензии к работнику, подачи иска на работника, подготовки отзыва на иск работника или ответа на претензию работника.

4. Мы готовим претензию к работнику, иск к работнику, отзыв на иск работника, ответ не претензию работника.

6. Мы ведем дело против работника до получения решения суда.

4. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику . Гарантии

Наш огромный положительный опыт в сфере защиты прав компаний-работодателей в сфере торговли, производства, поставок, импорта и прочих позволяет гарантировать отказ в требованиях работников либо их многократное снижение в результате комплекса мер по защите работодателя.

5. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику . Результат

Результатом нашей работы по защите работодателя путем подачи искового заявления в суд на работника является:

Решение суда о взыскании с работника денежных сумм в счет возмещения причиненных убытков

Результатом нашей работы по защите прав работодателя путем подачи претензии к работнику является:

Добровольное возмещение работником сумм причиненного ущерба, или выполнение иных обозначенных требований

Добровольное увольнение работника с занимаемой должности по соглашению сторон или по собственному желанию

Результатом нашей работы защите работодателя путем представительства ваших интересов против работника в суде является:

Решение об отказе работнику в предъявленных требованиях полностью или в части

Результатом нашей работы по защите прав работодателя путем представительства ваших интересов против работника на стадии досудебных переговоров является:

Отказ работника от претензий к работодателю полностью или в части

Результатом нашей работы по защите прав работодателя путем представительства ваших интересов в процессе проверок Рострудинспекции и Прокуратуры является:

Уменьшение размера штрафов или их неналожение (отказ в возбуждении административного дела по результатам проверки)

Уменьшение количества замечаний или их полное нивелирование

6. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику . Стоимость

Инструкция

Трудовой кодексе РФ начал использовать главу «Защита персональных прав работника», в которой описывается получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование информации о .

В таком случае, работодатель должен соблюдать определённые правила:

В соответствии с нормами действующего законодательства, работодатель должен осуществлять обработку персональных данных работника.

Обработку информации работодатель может осуществлять лишь в целях соблюдения законов, и работника по службе, контроля по качеству и количеству выполняемой работы, обеспечения личной безопасности работника и обеспечения сохранности имущества.

Всю информацию о работнике работодатель должен получать у него самого. В случае сбора необходимых данных можно воспользоваться услугами третьих лиц, то работник должен сам выразить своё в письменном виде.

Работодатель не имеет права на информацию о личной жизни работника. В , которые непосредственно связаны с вопросами трудовых отношений, он может оперировать частной жизнью работника, но только с его письменного согласия.

Необходимо знать, что работодатель не имеет права отказываться принимать на работу по обстоятельствам, которые носят дискриминационный характер. Трудовой кодекс РФ даёт гарантии на трудовые права и свободу граждан, защищает права и интересы работников, работодателей, а также создаёт благоприятные условия труда.

Существую некоторые компоненты на личные (частные) права работника, которые, в свою очередь, требуют нормативного закрепления:

Ни работодатель, ни другое лицо не имеет права знакомиться с личными письмами, телефонными переговорами, в том числе и средствами визуального воспроизведения, который принадлежат сотруднику (например, сообщения различно вида, записи, сделанные работником на диктофон и т. д.).

Работник имеет право на неприкосновенность внешнего облика. Работодатель нарушает свои права в случае психологического давления на работника с целью увольнения или понижения заработной платы. Внешний вид работника должен быть опрятным и соответствующим той или иной сфере деятельности. Существует ряд профессий, которые предусматривают наличие специальной формы (например, продавцы, прокуроры, судьи и т. д.).

Работодатель не имеет права использовать средства аудиовизуального контроля за поведением работника. Также, это право не допускается с учётом обеспечения безопасности и сохранности производственного имущества.

Работник имеет право на физическую неприкосновенность. В данном случае речь идёт о необоснованных обысках на территории предприятия, где он работает, о нежелательных физических знаков внимания сексуальной направленности со стороны других работников.

В СМИ регулярно публикуются разъяснения, как работник может отстоять свои права в споре с работодателем. Благодаря обилию такой информации граждане стали «подкованными»: в большинстве они прекрасно знают о своем праве обратиться в суд и все чаще и чаще им пользуются. А вот о том, что в процессе трудовых отношений могут нарушаться права работодателей, почему-то в основном умалчивается... Однако мы с вами знаем что и работодатель может быть пострадавшей стороной, в том числе пострадавшей материально. В прошлом номере «Справочника кадровика» мы определили те основания, по которым можно привлечь работника к материальной ответственности. Сегодня мы продолжим тему и остановимся на порядке привлечения работника к материальной ответственности.

Как известно, действующее законодательство предусматривает различные способы защиты трудовых прав работника.

Способ 1. Путем обращения в уполномоченные органы государственной власти (ГИТ, прокуратура, суд и т. п.).

Способ 2. Защита трудовых прав профессиональными союзами.

Способ 3. Самозащита, т. е. возможность отказаться от выполнения работы в установленных законом случаях.

В отношении же работодателя закон подобного перечня форм и методов защиты его прав, вытекающих из трудовых отношений, не устанавливает. Это объясняется тем, что работодатель является инициативной фигурой в данных отношениях, организует трудовой процесс. А необходимость обращения к властным органам у него возникает, как правило, именно в случае имущественных претензий к работнику:
о возмещении причиненного работником материального ущерба;
о компенсации затрат на обучение, если работник отказывается отработать предусмотренный договором на обучение срок, и т. п. Посмотрим, каким образом работодатель может восстановить свои нарушенные права в этих ситуациях.

ПОРЯДОК ВЗЫСКАНИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО УЩЕРБА

Порядок взыскания материального ущерба, причиненного работодателю, регламентируется ст. 248 ТК РФ. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку с целью установить размер ущерба и причины его возникновения. В ходе проверки следует выяснить, имели ли место противоправность поведения работника и его вина в причинении ущерба.

Обратите внимание! Обязанность доказать размер причиненного ущерба лежит на работодателе

Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Результаты работы комиссии оформляются документально.

Так, в процессе работы комиссии может оформляться протокол, по результатам ее работы может быть составлен акт проверки или заключение о размере ущерба и причинах его возникновения.

Индивидуальный предприниматель В. обратилась суд с иском к Б. и П. Она требовала возместить вред, причиненный работодателю работниками при исполнении трудовых обязанностей. Из материалов дела следовало, что Б. и П. были приняты на работу к В. продавцами непродовольственных товаров в отдел «Бытовая химия» магазина «М». С ними был заключен договор о полной коллективной материальной ответственности. При оформлении трудовых отношений и заключении договора о материальной ответственности была составлена инвентаризационная опись вверенных ответчикам товарно-материальных ценностей от 10.07.2006. При этом недостача по указанной описи составила 291,40 руб. Инвентаризация, проведенная позднее (11 августа 2006 г.), показала недостачу в сумме 17 848,12 руб. В материалы дела также была представлена инвентаризационная опись от 12.08.2006, согласно которой недостача составляла 213,43 руб.

По определению суда была назначена судебно-бухгалтерская экспертиза. Однако эксперт сообщил, что провести экспертизу по материалам дела не представляется возможным: работодателем не ведется учет товарно-материальных ценностей, а в деле отсутствуют достоверные данные о количестве товарно-материальных ценностей, вверенных ответчикам.

Решением суда в удовлетворении исковых требований индивидуального предпринимателя В. было отказано. Суд указал, что размер ущерба, который истица просила взыскать с ответчиков, не подтвержден первичными документами бухгалтерского учета, причины недостачи - в нарушение требований действующего трудового законодательства - работодателем не установлены, доказательств причинения ущерба со стороны истца в судебное заседание не представлено.

Совет Определите и доведите до сведения работника срок, в течение которого он должен представить письменные объяснения для установления причины возникновения ущерба

Обязательным является истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. Требование работодателя представить письменные объяснения целесообразно оформлять письменно, например в виде направляемого работнику уведомления (приложение).

При этом законодательством, в отличие от ситуации истребования от работника объяснений о нарушении дисциплины труда, не установлен срок, в течение которого работник должен дать такое объяснение. Это дает основание утверждать, что он устанавливается работодателем самостоятельно.

В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения целесообразно составить соответствующий акт.

Работнику предоставляется право ознакомиться со всеми собранными материалами и оформленными документами.

Ущерб взыскивает работодатель

Обратите внимание! Порядок взыскания ущерба зависит от его размера

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей его среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. При этом указанное распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Таким образом, в некоторых случаях работодатель может самостоятельно компенсировать причиненный работником ущерб путем удержания из заработной платы.

В бесспорном порядке по распоряжению работодателя материальный ущерб может быть взыскан с работника при наличии следующих условий.

Условие 1. Сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка.

Условие 2. Распоряжение о взыскании ущерба сделано не позднее одного месяца со дня установления работодателем размера причиненного ущерба.

По итогам инвентаризации в нашем магазине была выявлена недостача товара на общую сумму 15 550 руб., которая произошла по вине продавца А. Можем ли мы удержать с нее всю сумму целиком, учитывая, что заработная плата А. составляет 21 000руб.?

Нет, взыскать всю сумму ущерба сразу в данном случае нельзя. Это объясняется тем, что вычеты из заработной платы работника в счет погашения причиненного работодателю ущерба не должны превышать пределов, установленных в ст. 138 ТК РФ: общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%.

Ущерб взыскивает суд

В том случае, когда месячный срок для издания приказа (распоряжения) работодателя о взыскании ущерба истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный им вред, а сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок (ч. 2 ст. 248 ТК РФ), взыскание может осуществляться только судом.

В каких судах рассматриваются дела по искам работодателя к работникам о взыскании причиненного материального ущерба?

Обратите внимание! При нарушении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд

В соответствии с ч. 1 ст. 232 ТК РФ обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб возникает в связи с трудовыми отношениями, поэтому дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, в т. ч. в случае, когда ущерб причинен работником не при исполнении им трудовых обязанностей, согласно ст. 24 ГПК РФ рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.

По этим же правилам рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время действия договора, которые, как следует из ч. 2 ст. 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

Исковое заявление подается работодателем в суд в письменной форме.

Обратите внимание! Срок исковой давности по делам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, составляет один год со дня обнаружения ущерба

Согласно ст. 131 ГПК РФ в исковом заявлении должно быть указано:1) наименование суда, в который подается заявление;2) наименование истца, место нахождения организации, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;3) наименование ответчика, его место жительства;4) в чем заключается нарушение прав, свобод или законных интересов истца и его требования;5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;6) цена иска, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику;8) перечень прилагаемых к заявлению документов.

К исковому заявлению необходимо приложить следующие документы:
копии искового заявления в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;
документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя истца;
документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если у них копии отсутствуют (трудовой договор с работником, приказы о приеме на работу, об увольнении, договор о полной материальной ответственности и др.);
расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями - в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.

Работодатель при подаче искового заявления о возмещении ущерба, причиненного работником, обязан уплатить государственную пошлину в размере, предусмотренном подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ.

При этом в соответствии со ст. 250 ТК РФ суд может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию, но не вправе полностью освободить его от такой обязанности.

НА № 2‘2007 Пленум Верховного Суда РФ пояснил: оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т. п. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регламентирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).

В результате рассмотрения дела о нанесении материального вреда суд первой инстанции решением от 10.04.2008 взыскал с К. в пользу ООО «В» в счет возмещения материального ущерба сумму 10 338,06 руб.

Суд второй инстанции согласился с тем, что работником причинен материальный ущерб ООО «В» в указанном размере. Тем не менее, учитывая тяжелое материальное положение ответчика, наличие малолетнего ребенка, которому на момент рассмотрения дела не исполнилось и года, смерть его матери непосредственно перед вынесением решения, суд второй инстанции уменьшил размер ущерба, подлежащего взысканию с К. в пользу ООО «В», до 3000 руб.

Снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности.

На нашем складе была обнаружена недостача. На сотрудников этого структурного подразделения возложена полная коллективная (бригадная) материальная ответственность. Размер ущерба очень крупный, дело о возмещении будет рассматриваться в суде. Насколько велика вероятность, что суд в такой ситуации снизит размер ущерба отдельным работникам?

Снижение размера подлежащего взысканию ущерба возможно и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми. Например, будут учитываться активное или безразличное отношение того или иного работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера.

При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не будет служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады).

Обратите внимание! Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях, в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения или умышленно

Право снижать размер ущерба, который взыскивается с работника, принадлежит не только суду. В соответствии со ст. 240 ТК РФ работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с работника. Вместе с тем собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Работник возмещает ущерб добровольно

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично.

По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник дает работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

В целях возмещения причиненного ущерба работник может передать работодателю с его согласия равноценное имущество или исправить поврежденную вещь.

Приложение

Пример оформления уведомления работника о необходимости представить письменное объяснение по факту причинения работодателю материального ущерба